(DIRE) Roma, 18 Nov. – Nell’odierno contesto lavorativo il tema della modalità di lavoro rappresenta sempre più un punto centrale per i dipendenti, per i manager e, ovviamente, anche per chi è alle prese con la valutazione di nuove opportunità di carriera. Nello specifico, pare che attualmente si stia diffondendo una doppia tendenza quasi antitetica, che da un lato vede alcune aziende richiedere ai collaboratori sempre più presenza in ufficio (quasi come nei tempi pre-2020), mentre altre realtà favoriscono ed elogiano un approccio più smart, che combini il lavoro in presenza e da remoto. In questo contesto, Lhh – provider unico e globale di soluzioni Hr end-to-end rivolte al cambiamento e allo sviluppo dei talenti, nell’intero ciclo professionale – ha condotto un’indagine per investigare il punto di vista del Middle Top Management, al fine di delineare la direzione verso la quale si stanno muovendo le aziende in Italia.
MAGGIOR ENGAGEMENT E MIGLIORI RISULTATI ARRIVANO QUANDO C’È EQUILIBRIO TRA LAVORO IN PRESENZA E SMART WORKING – In base all’indagine di Lhh, secondo il Middle Top Management ci sono alcuni approcci e policy che più di altri possono risultare efficaci per ottenere un maggior engagement dei lavoratori e, di conseguenza, anche migliori risultati in termini di performance. Nonostante oltre 1 figura dirigenziale su 5 (22%) pensi che la strada giusta sia quella della massima flessibilità, tra smart working (14%) e full remote working (8%), per il 72% dei rispondenti è invece la scelta di una terza via all’insegna dell’equilibrio la risposta più adeguata alle esigenze contemporanee, ovvero un buon mix tra lavoro in presenza e smart working. A chiudere il cerchio, nonostante alcune iniziative salite recentemente agli onori della cronaca, è solo il 6% del Management a ritenere che l’approccio più efficace per raggiungere gli obiettivi di business prefissati sia il lavoro in presenza.
“Dalle realtà più piccole a quelle più strutturate, i rapidi cambiamenti in atto nel mondo del lavoro richiedono apertura mentale e resilienza. È dunque cruciale trovare un terreno comune tra le necessità dei dipendenti e quelle dei manager e reimpostare le aspettative di performance considerando primaria la centralità della persona- commenta Luca Semeraro, Country president Italy Svp Recruitment Solutions Poland, Switzerland and the Netherlands- Senza perdere di flessibilità, è importante riconoscere e capire quanto alcuni momenti in presenza possano essere più arricchenti rispetto a quelli da remoto e possano avere un maggior impatto sui team. Ad esempio, alcune riunioni in ufficio favoriscono una soglia dell’attenzione più alta e continuativa, aumentano la motivazione, permettono di fornire feedback più efficaci e incisivi, incoraggiano l’apprendimento e la formazione, in ottica di sviluppo della persona nella sua totalità”.
L’amministratore delegato di Lhh sottolinea inoltre che “al tempo stesso, con l’obiettivo di trovare un terreno comune e un dialogo aperto tra figure apicali e dipendenti gioca un ruolo primario anche la fiducia, che si traduce in responsabilizzazione. Nello specifico, grazie al remote working i lavoratori si sono sentiti autonomi e responsabilizzati, hanno percepito fiducia da parte dei propri line manager e questo si è tradotto in un maggior engagement, che favorisce migliori performance di business. Engagement e performance sono indipendenti da remote working o presenza fisica, ma si legano intrinsecamente al concetto di fiducia e apertura che l’Organizzazione consegna ai propri team”, conclude Semeraro. (Com/Red/ Dire) 06:15 18-11-24
