(DIRE) Roma, 15 Mar. – A due anni dall’inizio della pandemia, come procede la trasformazione delle imprese? Come stanno reagendo dirigenti e lavoratori ai sostanziali cambiamenti che si sono presentati? Nel 2020 tutte le aziende si sono trovate a dover fronteggiare una situazione senza precedenti: la pandemia e ciò che ne è conseguito. Questa indagine scatta un fermo immagine della situazione odierna, mettendo a confronto le opinioni dei lavoratori e del management aziendale con l’obiettivo di fornire utili spunti per trovare una comune direzione futura.
L’indagine – L’indagine ‘Lavoro liquido: a che punto siamo tra Smartworking e nuova governance’ è stata condotta da Reverse (https://reverse.hr/it/), insieme ad altri partner. Reverse è un’azienda internazionale di headhunting e consulenza HR che dal 2017 si distingue per il modello di business digitale e l’approccio scientifico alle Risorse Umane. L’indagine è stata svolta sui lavoratori italiani equamente campionati per genere, provenienza geografica e seniority, tra i 25 e i 60 anni che hanno lavorato almeno parzialmente in Smartworking. Sia lavoratori che aziende concordano su una linea comune: mantenere lo Smartworking in futuro. Dalla nuova gestione liquida del lavoro non si torna più indietro. All’unanimità concordano nel voler adottare una soluzione di Smartworking ibrida e flessibile. I maggiori sostenitori di questa soluzione sono gli intervistati tra i 20 e i 30 anni, ma in generale tutte le fasce di età si trovano concordi sullo Smartworking fluido. Tra le altre aree sono state esplorate: diritto alla disconnessione, lavoro per obiettivi, formazione, spazi di lavoro.
Inoltre: disconnessione, un’esigenza molto sentita – La questione della reperibilità dei lavoratori durante lo Smartworking è una tematica molto sentita sia da aziende che da lavoratori e ci si sta muovendo verso la sua regolamentazione. Si tratta di un tema non semplice che raccoglie molti aspetti. Riguarda infatti sia le normative, sia la modalità di lavoro per obiettivi, sia la capacità dell’azienda di mantenere l’engagement dei propri collaboratori anche da remoto. Il 45% dei lavoratori afferma che lavorando da casa ha sofferto molto per una maggiore richiesta di disponibilità online. Dai racconti degli HR Manager emerge un’azione decisa delle aziende per trovare la corretta gestione della reperibilità di chi lavora in Smartworking, mettendo in pratica azioni di diverso tipo come l’ufficializzazione dell’ampliamento dell’orario di reperibilità per chi lavora in Smartworking e una gestione autonoma dei team. Una regolamentazione è sentita come necessaria da entrambe le parti per evitare screzi e rendere il tutto più fluido e sicuro. L’80% dei lavoratori sostiene che I ‘azienda dovrebbe partecipare alle spese sostenute da chi lavora da casa (es. connessione ad Internet, postazione di lavoro, …). Mentre in netto contrasto il parere delle aziende intervistate la cui totalità non prevede di modificare il contratto includendo una partecipazione alle spese per chi lavora in Smartworking.
Lavoro per obiettivi per una efficiente gestione del remote working – Sia lavoratori che aziende si dimostrano concordi nel volgersi verso la stessa direzione: un’organizzazione del lavoro per obiettivi. Il 56% dei lavoratori afferma che la propria azienda ha riprogrammato il lavoro su obiettivi per agevolare il lavoro da remoto. Il 60% degli HR Manager intervistati afferma di aver introdotto o essere in procinto di introdurre modalità di lavoro per obiettivi in cui l’orario è fluido e non si timbra. Inoltre, l’83% dei lavoratori afferma che lavorare anche solo parzialmente da casa ha reso possibile far convivere necessità professionali e vita in famiglia.
Infine: percorsi di formazione mirata – L’82% dei lavoratori afferma che introducendo lo Smartworking, l’azienda deve porre maggiore attenzione ai percorsi di formazione. Il 90% delle aziende intervistate afferma di avere istituito percorsi di formazione per i collaboratori su specifiche piattaforme online di e-learning o tramite webinar specifici a frequenza obbligatoria e, in alcuni casi, di aver avviato delle Academy online. Sicuramente le imprese si stanno ancora organizzando per offrire una formazione ad hoc, però è bene considerare che i percorsi formativi offerti fino ad ora non incontrano a pieno le esigenze delle risorse. Per quanto riguarda la formazione il percepito è diverso tra aziende e lavoratori. Sarà necessario da parte delle aziende comprendere i bisogni reali degli smartworkers per garantire una formazione più mirata e potenziata.
La tecnologia ha sopperito i contatti personali – Un altro tema esplorato da cui si evince che il 65% dei lavoratori afferma che le tecnologie hanno sopperito in modo soddisfacente alla diminuzione dei contatti personali. Gli HR Manager affermano che le aziende stanno cercando di coinvolgere i collaboratori e mantenere i contatti tramite: survey online ai dipendenti per capire il grado di soddisfazione; chat e attività online; eventi in presenza gestiti dai team. “In Reverse siamo grandi sostenitori della tecnologia: quella tecnologia che non allontana le persone, ma anzi le avvicina e ne potenzia le capacita`, liberandole- racconta Daniele Bacchi, founder di Reverse- Perché` il lavoro liquido sia davvero efficace c’è bisogno di mettere in atto strategie per mantenere coinvolti i lavoratori in smartworking, avvalendosi del digitale. Feedback costanti, retrospettive, meeting periodici che coinvolgano tutta l’azienda e survey frequenti sono indispensabili per valutare il grado di soddisfazione dei nostri collaboratori e rendere realmente partecipe anche chi lavora da casa”.
Spazi di lavoro – Il 60% dei lavoratori, comprensivi di tutte le fasce di età`, ha dichiarato che è necessario adeguare gli spazi alla nuova modalità di lavoro liquido. Gli HR Manager affermano che le aziende stanno modificando completamente e in tempi molto rapidi il loro assetto. Le modalità sono diverse, eccone alcune: Open space, pc portatili, desk sharing. (Red/ Dire) 06:05 15-03-22
